Harboe

Opsjonsordninger for ansatte

4. juni 2018 l l Tilbake

Advokat PhD Harald Hauge, Harboe & Co

Mens vi venter på Venstre

 

Hvorfor har opsjonsordninger for ansatte et hardere skattetrykk enn lønn?

De siste årene har det vært bred politisk enighet om at skattereglene for aksjeopsjoner må gjøres gunstigere for norske oppstartbedrifter. Opsjoner brukes nemlig internasjonalt for å tiltrekke seg attraktiv arbeidskraft i en oppbyggingsfase, når bedriften ikke kan konkurrere på lønn. Utsikten til å kunne få gevinst på selskapets økende aksjeverdi via opsjoner skaper et konkurransedyktig incentiv.

Regjeringens lettelse i opsjonsbeskatningen

I fjor vår var det derfor jubel da regjeringen varslet at man ville innføre lettelser i opsjonsbeskatningen for oppstartbedrifter, i tråd med rapporten fra Norsk Venturekapitalforening og Abelia om samme tema.

Men da regelforslaget kom sist høst stilnet jubelen fort: Regjeringen foreslo kun å fjerne urimeligheter for inntil kr 30 000 per ansatt. Forslaget var imidlertid en lissepasning til Venstre som fikk en symbolsk budsjettseier ved å mangegange beløpet for lettelsene. Nå er inntil kr 500 000 skjermet fra de verste urimelighetene, men ordningen gjelder for få, og beløpet er for beskjedent til å kunne fungere som et egnet virkemiddel for å lokke de beste hodene fra trygge og bedre betalte jobber. 

Skal gründerpartiet Venstre oppfylle regjeringsplattformens ambisjon om å styrke ordningen, må den utvides betraktelig og skattetrykket må ned.

Opsjonsordninger må gjøres attraktive

Skal opsjoner bli et attraktivt virkemiddel, må de skattlegges som aksjegevinster med 31 %, og ikke som lønn og med arbeidsgiveravgift slik situasjonen er i dag. Det er fair ut fra den risiko ansatte i oppstartbedrifter tar, hvor en lønnsnedgang i bytte mot opsjoner bidrar til å finansiere driften på linje med andre kapitalinnskudd.

Det interessante i denne sammenheng er at vår største konkurrent på talenter, Sverige, fra 2018 har innført slik kapitalbeskatning. Opsjonsfordeler opptil 3 mill SEK per ansatt ved tildeling, og hvor altså gevinstene kan bli adskillig større, underlegges kapitalbeskatning - og det i fem ganger så store vekstbedrifter som i Norge.

Finansdepartementet (og Venstre) bør ta en nøye titt på hvordan Sverige beregner sitt provenytap. For hvordan i all verden kan det ha seg at Sverige med sine dramatiske lettelser i opsjonsbeskatningen, og med sitt doble folketall, kan ha et relativt sett mindre provenytap enn Norge?

For den norske stat vil det ikke være noe provenytap om en trygg lønn byttes mot opsjoner med kapitalbeskatning. I dag skattlegges nemlig opsjoner bortimot dobbelt så høyt som lønn, fordi det ikke gis fradrag hos arbeidsgiver for kompensasjon i form av opsjoner. Mens lønn har total skattebelastning på 22 % for midlere inntekter og 34 % for de høyeste inntektene, skattlegges opsjoner med hhv. 46 % og 58 %. Hvorfor skal fordeler ved ansatteopsjoner beskattes hardere enn om den ansatte hadde fått samme fordel som en kontantbonus?

Innføres kapitalskatt på opsjoner med 31 % blir skattebelastningen altså på linje med lønn. Vekstbedrifter får da et konkurransedyktig virkemiddel uten at staten lider noe tap. Det er vinn-vinn!

Imens; hvordan legge til rette for aksjekjøp?

Mange ønsker å benytte seg av ansatteopsjoner fordi de ikke innebærer noen risiko eller kapitalutlegg før opsjonene utøves. Men de skattlegges altså urimelig hardt. Og mens vi venter på at Venstre skal gripe fatt i problemet, utfordres rådgiverne på hvordan ansatte - med minst mulig risiko og kapitalinnsats - kan komme inn på eiersiden i sin bedrift uten skatteulemper. Videre verdistigning vil da skattlegges med 31 %, eller 0 % om aksjene eies i et personlig holdingselskap. 

Skal man oppnå dette kreves det imidlertid en investering fra den ansatte, som kan tapes. Og man må unngå at aksjene kjøpes til underkurs, hvilket i seg selv utløser lønnsbeskatning.

I praksis benytter man derfor ofte en aksjeverdi som reflekterer en illikvid minoritetspost, som ofte har spesifikke aksjonær-/omsetningsrestriksjoner, som gir en lavere aksjeverdi enn selskapsverdi.

Videre betales gjerne kun en brøkdel av vederlaget ved kjøpet, mens resten skal betales hvis og når man lykkes med å selge aksjene. Faller aksjen i verdi, er det en risiko som noen fordeler mellom partene som en prisreguleringsmekanisme. En gjeldsettergivelse vil imidlertid anses som lønn når den er knyttet til et arbeidsforhold, så her er det ikke fritt frem.

De nevnte ordningene med utsatt betaling og risikoavlastning, er inspirert av Høyesteretts dom i Kruse Smith-saken fra 2000, og fasiliteres gjerne av hovedaksjonær. Men det benyttes også betingede vederlag i forbindelse med nytegning av aksjer, selv om det er mer omstridt. Uansett, kreativiteten blomstrer på grunn av dagens satsforskjeller mellom aksjer og opsjoner.    

 

 

Del på: Facebook | LinkedIn

ADVOKATFIRMAET HARBOE & CO AS Member of the Norwegian Bar Association
Observatoriegate 1B, 6th floor (7th floor in Norwegian) | Postboks 2772 Solli, NO-0204 Oslo, Norway
Tel: +47 23 11 41 00 | Fax: 47 23 11 41 05 | Email: firmapost@harboe.no | Personvernerklæring